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第16回
2018年09月19日
新人指導の「あぁ、カン違い！」
あぁ、カン違い<山崎さんの例①>
- ① を時間をかけて指導する
- 指導しやすいものばかり教えて、② を避ける
- 自分の③ に偏って指導する
- 以前は重要だったが、現在は重要でないことを教える
- あぁ、カン違い<川上さんの例①>
- 山崎さんは、文字に関する指摘ばかりで、福田さんの④ についてはごく簡単にしか触れていません。業務日誌は部下の⑤ を吸い上げて、的確なアドバイスを返すのが目的。文字のチェックも大事ですが、そればかりでは本来の目的から外れてしまいます。新人の指導にあたっては重要度をよく考えてください。さして重要でないもの、⑥ でないものに時間を割いても意味ありません。これと同じような例としては、⑦ ことばかり教えて、むつかしいことを避ける。自分の得意分野に偏って指導する。以前は重要だったが、現在はたいして重要ではない、⑧ を教える、などがあります。
- ⑨ と指導を混同する
- ⑩ を指摘する
- 「⑪ で強い社員が育つ」と思い込む
- 自分ができたことは新人もできると思い込む
- あぁ、カン違い<山崎さんの例②>
- たった一度のマナー違反を注意するのに、こんなにくどくどと説教する必要があるのでしょうか。説教と指導を混同してはいけません。部下や後輩は説教されているのと感じた瞬間、⑫ しまうのです。また、注意すときはなるべく⑬ 、指導するようにしてください。過去のこと、その場の状況に無関係なことを次々と芋蔓式に指摘するのはよくありません。これと同じようなカン違いの例としては、ひたすら⑭ だけを指摘する、「スパルタで鍛えれば強い社員が育つ」と思い込む、自分ができたのだから、部下や後輩もできるはずだと思い込む、などがあります。
- ⑮ が心配で叱れない
- 「いい先輩、上司」になろうと⑯ な指導をする
- 機嫌を取ろうと新人に⑰ な態度をとる
- 新人の悩みに巻き込まれ、未来への⑱ を示さない
- 新人の指導では、特にきつくしかる必要も出てきます。しかし、中には、きつくしかると会社を辞めてしまうのではないかと心配して、指導が甘くなる例もあるようです。確かに最近ではすぐに会社を辞めてしまう若い社員もいます。しかし、ただ、しかり方がきつかったという理由からで辞める人はどれぐらいいるのでしょうか。会社を辞める理由は様々に要因が絡み合っているはずです。退職を恐れて強くしかれないというのは本末転倒です。むしろ、⑲ ある、メリハリのある指導が、新人の奮起を促すことだってあるでしょう。同じようなカン違いの例としては、「いい先輩・好かれる上司」になろうとして、指導が中途半端になる。部下や後輩の機嫌を取ろうと、⑳ ような態度になる。新人の悩み納巻き込まれ、一緒になって悩んでしまう。後ろ向きで、未来への展望を示さない、などがあります。